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当“制度”遭遇“人情”

作者:管理员 来源:长沙招聘网 日期:2015-12-09 浏览

人情还是制度,非要去选择吗?二者结合才是大法。

职场上说到的“人情?#20445;?#24448;往含有最基本的两层意思。一种源于亲缘,另一种源于同感。

亲缘之人情,主要指人际关系,强调“熟人?#20445;?#22240;此有人在某种程度上也将其看做一种“私情?#20445;?#21516;感之人情主要指同事、上下属之间?#21335;?#20114;理解和体谅,强调人性化出事方法。

对于企业来讲,制度和人情那个更重要?该如何处理二者之间的关系,恐怕是中国企业永?#24230;?#19981;开的一个话题。

中国的历史文化和人文特点决定了中国是个人情社会。当下,也有很多管理专家都将我国中小企业的短命归咎于企?#30340;?#37096;的人情化管理,认为它是我国中小企业的?#21171;?#22522;因。企?#30340;?#37096;的这种人情化真的是有如洪水猛兽般可怕吗?非要将之置之死地而后生吗?

朴素的人情观并非一无是处。?#36824;?#20154;情过度,人性放则无规矩,所以要制度;制度酷,人性堵则无创造,所以要人情。只有人情与制度配合恰到好处,才能最大程度的激发员工潜能。

首先,制度管理是一个成功企业的根本。任何企业,无论其规模大小,人员多少,都应该有相应的管理制度,?#20113;?#26085;常经营活动加以?#38469;?#27809;有制度,只会使企业陷入混乱的无序的困?#24120;?#36896;成内部资源无谓的浪?#36873;?/span>

西方经济学的一个理论基础,?#25104;?#21040;这个问题上同样有参考意义,?#27492;?#26377;人都有谋求个人利益最大化的倾向。不成文的制度,会助长这种倾向,造成正式的、合理的、规范的制度被空洞化,取而代之的是那些不成文的制度。而这些不成文的制度恰恰都是满足个人利益最大化倾向的。那么,最终受损的将是企?#24403;旧懟?/span>

实施制度管理,首先要有制度的建立。而在建立制度方面,主要涉及到几个因素:制度的可执行性、制度的合理性、人性化的变通方式。

任何一个公司,制度制定就是为了执行的,否则,这个制度等同于无效。制度其实就是一个公司成员间的“信用?#20445;?#22914;果每个人都可以随意破坏制度,那么公司的领导层在员工的心目中就没有了“信用”。所以,制定制度之前,要多花些时间考虑制度的合理性,同?#24065;?#35201;考虑到可执行性。

员工制度是工作规范的“导航?#24688;保?#26159;企业的核心。

没有工作规范、没有制度、没有流程规定,所有人由着?#32422;旱南?#27861;和方式运作,就打?#20063;?#20998;散了企业的运?#24515;?#21147;,也无法形成一个核心团队,不能打造很强的竞争力。

其次,人情可以成为制度以外额外的辅助措施,即对制度没有遇见到的情况做出特别处理。适度的人情是公司运作的“润滑剂”。

比如,员工在流程上违反了规定,按照规定你追究了他的责任,罚了他的款,下班之后由于你们的情感关系,好好地沟通一下,说明一下,甚至喝上两杯,员工心里的阴影和不快顿时云消雾散。

合理的人情可?#21592;?#30475;做是公司制度的衍生文化,是一种人性化的制度,即在制度基础上,预备了人性化管理的受理窗口,可以解决制度没有规定的、突发的、紧急的、必须的人情管理,并且?#20113;?#20013;某些诉求制度化。

?#36824;?#38656;要注意到的是,人情只能是暂时的、偶尔的、一次性的手段。如果某种人情被日常化、习惯化,那就成了不成文的制度了。并且,不成文的制度是危险的。企业要做到防微杜渐,领导层要在人情体谅当中发现并制止恶化趋势,否则只会造成管理的混乱和员工对管理人员的不信任。

总而言之,一定要按制度执?#26657;?#20294;是也要考虑到制度的合理性。如果制度合理,就不能进行变通;如果制度不合理,则考虑人性化的变通方式。人情和制度加在一起才是我们企业管理重要的“核武器”。

正如本文开头陈述的两种“人情”模板,针对亲缘型人情,要考制度的完善和妥当加以保障,使得公司内部实现公平、正义,以制度为框架尽量保证公司运作?#21335;?#32479;性、完整性与和谐性?#27426;?#38024;对同感型人情,则职场中每个人都该从人性的角度出发,善解人情是善察人心,练就换位思考?#21335;?#24815;,去体察、满足他人需要,并谅解他人的过失。

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